လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဆောင်ရွက်ချက်များနှင့်အတူ Value ကိုဖန်တီးပါ

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်မက်ထရစ်သင့်ရဲ့ HR Department မှ Business Plan ၏ဖောင်ဒေးရှင်း Are

သငျသညျလူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ခေါင်းဆောင်မှု, စီမံခန့်ခွဲမှု, လုပ်ရပ်တွေကို, မူဝါဒများ, သင်၏အဖွဲ့အစည်းတွင်အကူအညီများများ၏သက်ရောက်မှုများကိုတိုင်းတာဖို့ဘယ်လိုစိတ်ဝင်စားပါသလား? သင့်ရဲ့လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်များ၏အရေးပါသောအစိတ်အပိုင်း စီးပွားရေးလုပ်ငန်းစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်း လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်မက်ထရစ်ကိုစုဆောင်းရန်အဘယ်အရာကိုဖော်ထုတ်သည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဆောင်ရွက်ချက်များ၏ရည်မှန်းချက်

သင်သည်သင်၏၏စွမ်းဆောင်ရည်ကိုတိုင်းတာထည့်သွင်းစဉ်းစားတဲ့အခါမှာ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာန , မက်ထရစ်၏သင့်လျော်သော set ကိုဖွံ့ဖြိုးဆဲအုတ်မြစ်ဖြစ်ပေါ်လာသော။

မက်ထရစ်သင်၏ရွေးချယ်ရေးနှစ်ခုအချက်များအားဖြင့်မောင်းနှင်ရပါမည်။

သင်သည်သင်၏အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးအောင်မြင်မှုနှင့်သင့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့အရေးအပါဆုံးရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင်၏မှီဖို့အထောက်အကူဖြစ်စေချင်တယ်။ သင်အသုံးပြုနိုင်သောအတိုင်းအတာနှင့်အတူလူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာနပေးလို စဉ်ဆက်မပြတ်တိုးတက်မှု ။

ပြီးတာနဲ့အချိန်အပျေါမှာ, လေး ဒုသမ္မတ သူတို့ဝယ်ယူခဲ့သောသင်တန်းအစီအစဉ်များအတွက်တိုင်းတာနှင့်ပတ်သက်ပြီးမေးရန်သူတို့၏အတိုင်ပင်ခံတောင်းဆိုခဲ့သည်။ သူတို့ကထောက်ပံ့သင်တန်းနှင့်အတိုင်ပင်ခံလုပ်ငန်းများထိရောက်မှုအကဲဖြတ်ရန်တွေ့ဆုံခဲ့ကြသည်သူတို့လုပ်ရပ်တွေကိုမဟုတ်ဘဲရလဒ်တွေကိုတိုင်းတာ၏အသက်အရွယ်အမှားဖန်ဆင်းတော်မူ၏။

သူတို့ကအကြံပေးရဲ့တာဝန်ယူမှုကိုပေးအပ်လေ့ကျင့်ရေးအစည်းအဝေးများ၏နံပါတ်, သင်တန်းအစည်းအဝေးများသို့တက်ရောက်လာကြသောဝန်ထမ်းများ၏အရေအတွက်နှင့်၎င်းတို့၏အလုပ်ဒေသများရှိလုပ်တိုးတက်မှုန်ထမ်းများ၏အရေအတွက်ကိုဖြစ်လိမ့်မယ်လို့အဆိုပြုခဲ့သည်။ အဆိုပါအတိုင်ပင်ခံသူမကတတိယမက်ထရစ်အပေါ်သူတို့နှင့်အတူအလုပ်လုပ်ရန်စတင်နိုင်ကသူတို့ကိုပြောပေမယ့်ပထမဦးဆုံးနှစ်ဦးကိုသူတို့အောင်မြင်ရန်လိုချင်ရလာဒ်နဲ့ဘာမှမဆိုင်ပါဘူးရှိခဲ့ပါတယ်။

အဘယ်အရာကိုဆိုးကျိုးသက်ရောက်နိုင်မှုများလူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဆောင်ရွက်ချက်များ?

ဒီပုံပြင်ကပုံရသည်အစဉ်စွဲအလုပ်ခွင်ထဲကကစားခဲ့သည်။ နှင့်အညီ, ပြဿနာရဲ့အစိတ်အပိုင်း HR ဝန်ထမ်းအဖွဲ့ဝင်များကပဲဒေတာစုဆောင်းနှင့်အောင်မြင်မှုနှင့်အလှူငွေတိုင်းတာခြင်းအကြောင်း, န်ဆောင်မှုပေးနိုင်အောင်အလုပ်များရကြောင်း, အပြင်, တစ်ဦးလမ်းပိုင်းဖြစ်ပါတယ်။ အနည်းဆုံးအသေးစားနှင့်အလတ်စားကုမ္ပဏီများသည်အတွက်, ဤစကားမှန်သည်။

ထိုကဲ့သို့သောတက္ကသိုလ်များသို့မဟုတ်ပြည်နယ်ဌာနများအဖြစ်ပိုမိုကြီးမားသည့်ကုမ္ပဏီများနှင့်အဖွဲ့အစည်းများကပိုဒေတာစုဆောင်းပေမယ့်မကြာခဏအလှူငွေသက်သေပြရန်လိုအပ်ကြောင်းလျော့နည်းရှိသည်။ သေးငယ်တဲ့ကုမ္ပဏီများနှင့်အဖွဲ့အစည်းများအများအပြားကသူတို့လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်အစီအမံများအတွက်မေးရန်ပျက်ကွက်သောဝန်ထမ်းများနှင့်အတူဆကျဆံတဲ့အုပ်စုတစ်စုရှိသည်ဖို့ဒါကျေးဇူးတင်ရှိပါသည်။

HR တစ်ဦးတွင် track record နှင့်အတူပေါ်တွင်ဒေတာစုဆောင်းသောမက်ထရစ်တစ်ခုမှာ, ကုန်ကျစရိတ်-per-ရခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ SHRM ကုန်ကျစရိတ်-per-အမြတ်ရခြင်းအတိုင်းအဘို့အသစ်တစ်ခုလူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စံဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ဖို့ကြိုးပမ်း, United States မှာယင်း၏မျိုး၏ပထမဦးဆုံးအကွက်ချလုပ်ဆောင်ခဲ့သည်သိရသည်။ သငျသညျထိုကဲ့သို့သောစံသင်၏အဖွဲ့အစည်းအတွက်တိုင်းတာခြင်းများအတွက်ပါဝငျသောအရာကိုမြင်ချင်လိမ့်မယ်။

အဖွဲ့အစည်းများထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်ကြောင်းနောက်ထပ်မက်ထရစ်အချိန်-to-ရခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ အကယ်စင်စစ်သင်သည်အချိန်ဇယားကိုသို့သွားသောအချက်များအပေါငျးတို့သမထိန်းချုပ်ဘူး။ ဒါပေမယ့်သင့်ရဲ့ငှားရမ်းလုပ်ငန်းစဉ်၏အရှည်တိုင်းတာခြင်းသင်တခြားသူတွေရဲ့အကူအညီနိုင်သည့်အတွက်တိုးတက်မှုများအတွက်အခြေခံပေးသည်။

ယေဘုယျအားဖြင့်သင်လိုချင်သောရလဒ်သို့မဟုတ် Deliverable အဆုံးအဖြတ်မပါဘဲတစ်ဦးသင်တန်းနှင့်စဉ်ဆက်မပြတ်တိုးတက်မှုဖြစ်စဉ်ကိုစတင်ရန်ချင်ကြပါဘူး။ နှင့်အညီ, တစ်ခါတစ်ရံ, သင်ရုံရိုးရိုးသားသားနေနှင့်စီမံခန့်ခွဲမှုဖှံ့ဖွိုးတိုးပေးစိတ်ကူးများအကြောင်းနှင့်တိုးတက်မှု-မဟုတ်သေချာပေါက်အလွယ်တကူအရအေတှကျအားဖွငျ့အသီးအသီးအတွက်မည့်အကြောင်းအားတက်သရောပြောခဲ့သည်တိုင်းတာ-ကြောင်းဆုံးဖြတ် မန်နေဂျာရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်ဖွံ့ဖြိုးရေးအစီအစဉ် ။

အခြားအ HR အဖွဲ့အစည်းများတိုင်းတာရန်လူသိများခဲ့ကြ process လုပ်တယ်ကုန်ကျစရိတ်ငွေစုနှင့်အချိန်ကိုယူသို့မဟုတ်ပါဝင်ပတ်သက်ခြေလှမ်းများအတွက်အလုပ်ဖြစ်စဉ်များ၏တိုးတက်မှုအပေါ်တစ်ဦးစဉ်ဆက်မပြတ်တိုးတက်မှုလုပ်ငန်းစဉ်၏သက်ရောက်မှုများပါဝင်သည်။ တဦးတည်းဥပမာမှာရှစ် HR န်ထမ်းတစ်ဦးဦးစီးဌာနသူတို့အတွက် ယူ. ခြေလှမ်းများထွက်မည့်အကြောင်းအားတက်သရောပြောခဲ့သည် ငှားရမ်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ် ။ သူတို့ကသူတို့အနေနဲ့ဝန်ထမ်းငှားရမ်းရန် 248 ခြေလှမ်းများကိုယူကြောင်းတွေ့ရှိခဲ့ပါတယ်။ အဆင့်များလေ့လာသုံးသပ်ခြင်း, သူတို့ကသူတို့ထဲကအတော်များများစွန့်ပစ်သို့မဟုတ်စုစည်းနိုင်ဆုံးဖြတ်သည်။

ရက်သတ္တပတ်အကြာမှာတော့သူတို့တစ်ဝက်ခြေလှမ်းများဖယ်ရှားပစ်ခဲ့ပေမယ့်လုပ်ငန်းစဉ်နေဆဲအချိန်၏တူညီသောငွေပမာဏကိုခေါ်သွားတယ်။ သူတို့တစ်ဦးရှိခဲ့ကြောင်းရှာဖွေတွေ့ရှိ လုပ်ပိုင်ခွင့်ကပြဿနာ ။ သူသည်လုပ်ငန်းစဉ်များတွင်အချို့သောသမိုင်းမှတ်တိုင်များမှာမိမိလက်မှတ်လိုအပ်ဘာဖြစ်လို့လဲဆိုတော့ The HR ဒါရိုက်တာကုမ္ပဏီဖို့အချိန်-to-ရခြင်းဆယ်ရက်ကဆက်ပြောသည်။

အဆိုပါစာရွက်စာတမ်းနေ့ရက်ကာလအဘို့မိမိအစားပွဲပေါ်မှာသင်္ဂြိုဟ်လေ၏, နှင့်ဝန်ထမ်းများသည်သူ၏လက်မှတ်မပါဘဲရှေ့ဆက်ဖို့ခွင့်ပြုချက်ရှိသည်မဟုတ်ခဲ့ပေ။

သူ၏အကိုဦးစားပေးသူတာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်အပေါ်အလုပ်အမှုဆောင်အဖွဲ့ဖြစ်ခဲ့သည်။ ပြီးတာနဲ့ သူကအမှန်တကယ်သူ့လှံတံအာဏာအပ်နှင်း , ငှားရမ်းမန်နေဂျာ ကုမ္ပဏီ-ကျယ်ပြန့်အချိန်-to-ရခြင်းအတွက်တိုးတက်မှုနှင့်အတူစိတ်လှုပ်ရှားခဲ့ကြသည်။

စီးပွားရေးမှ HR ၏အလှူငှမြေားကိုတိုင်း

သငျသညျကျိန်းသေဌာန၏နှင့်၎င်း၏ဝန်ဆောင်မှုများသည်များ၏ထိရောက်မှုနှင့်အရည်အသွေးအဘို့ပေမယ့်တစ်ဖွဲ့လုံးကစီးပွားရေးအပေါ်ဌာန၏ရဲ့အလုပ်၏သက်ရောက်မှုများအတွက်မယ့် HR တိုင်းတာရန်ချင်တယ်။ ဤ CEO ဖြစ်သူနှင့်အကြီးတန်းအဖွဲ့များ၏အာရုံစူးစိုက်မှုကိုရရှိလိမ့်မည်ဟုအဆိုပါတိုင်းတာခြင်းဖြစ်ကြသည်။

ဒေါက်တာဂျွန် Sullivan ကတစ်ဦးလေးစား HR အတွေးခေါင်းဆောင်, "ကံမကောင်းစွာ, လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်နှင့်စုဆောင်းရေးအတွက်မက်ထရစ်ကိုဖနျတီးသူမြား၏အများဆုံးတကယ်စီအီးအို၏မဟာဗျူဟာအတွေးအခေါ်တွေနားမလည်ဘူးအရသိရသည်။ ထိုရလဒ်အတိုင်း, မက်ထရစ်စီအီးအိုသတင်းပို့ကြသည် စီအီးအိုအဖွဲ့အစည်း၏မဟာဗျူဟာရည်မှန်းချက်များအပေါ်လေဆာ-အာရုံစူးစိုက်ကြောင့်နှင့်မျှမအပြုသဘောအရေးယူခံရခြင်းအတွက်အလုပ်အမှုဆောင်ကော်မတီသည်ရလဒ်။ ဒါကဖြစ်ပါတယ်။

သင့်ရဲ့မက်ထရစ်ကိုတိုက်ရိုက်နှင့်တည်ပြီးသတ်တယ်တိုးမြှင့်ဝင်ငွေ, ကုန်ထုတ်လုပ်မှု, ဒါမှမဟုတ်ဆန်းသစ်တီထွင်မှုများကဲ့သို့မဟာဗျူဟာမြောက်ရည်မှန်းချက်များကိုဖုံးလွှမ်းကြဘူးလျှင်ဒီတော့သူတို့ရိုးရှင်းစွာဆောင်ရွက်ရန်အမှုဆောင်အရာရှိမောင်းမရလိမ့်မည်။ "

Sullivan က HR ဌာနတိုင်းတာနှင့်ဤကဲ့သို့သောအကြောင်းရင်းများကိုမျှဝေကြောင်းအကြံပြုသည်။

• ဝန်ထမ်းတစ်ဦးလျှင်အခွန်: Wide စံလုပ်သားအင်အားကုန်ထုတ်စွမ်းအားတိုင်းတာခြင်းအဖြစ် CFOs နေဖြင့်လက်ခံခဲ့သည်။ ဒါဟာအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုရဲ့လုပ်သားအင်အား၏ output ၏တန်ဖိုးအပေါ်အာရုံစိုက်။
• အသစ်အငှါး လုပ်. ရသမျှ၏အရည်အသွေးအတွက်တိုးတက်မှု (အမြတ်ရခြင်းအတိုးတက်မှု၏အရည်အသွေး): သူက "ပြီးသားဒေါ်လာတိုင်းတာသို့မဟုတ်အရောင်း, collection များကိုနှင့်ခေါ်ဆိုခစင်တာများကိုယ်စားလှယ်များနှင့်တူနံပါတ်များနှင့်အတူ quantified လျက်ရှိသောသူတို့ကိုအလုပ်အကိုင်အခွင့်အပေါ်အာရုံစူးစိုက်။ " ပြောပါတယ်
• အလုပ်အကိုင်အခွင့်အကိုအစားထိုးရန်သင့်သော့နှင့်ခက်ခဲအတွက်ထိပ်တန်းအဆိုတော်များ၏အရှုံး
• အစီအစဉ်များသင်၏အဖွဲ့အစည်းရဲ့ကုန်ထုတ်စွမ်းအား, အရည်အသွေး, သို့မဟုတ်အခြား key ကိုဖော်ထုတ်အချက်တိုးမြှင့်ဖို့အကူအညီပေးခဲ့ရသော HR ကိုသိရှိနိုင်ဖို့တစ်ဦးဝန်ထမ်းစစ်တမ်းကိုသုံးပါ။
• ၏ရာခိုင်နှုန်း ပြည့်စုံခဲ့ HR မဟာဗျူဟာမြောက်အစီအစဉ်ရဲ့ရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင် ။

HR အတွက်အသုံးပြုနည်းအဘယ်အရာကိုတိုင်းတာခြင်းဆုံးဖြတ်လုပ်နည်း

အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော်ပျမ်းမျှအား HR ဌာနတာဝန်ထမ်းဆောင်ကြောင့်လုပ်ငန်းဆောင်တာများ၏အရေအတွက်, ကသင်ပြုသမျှကိုတိုင်းတာရန်မဖြစ်နိုင်ပါ။ တိုင်းတာရန်အဘယ်အရာကိုရွေးချယ်ရာတွင်မှာတော့စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတစ်ခုသင်၏အဖွဲ့အစည်းအတွက်အကဲဖြတ်လိုအပ်ကြောင်းအဘယ်သည်သင်၏န်ထမ်းအကြောင်းသင့်အကြောင်းကြားလုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့်အမှုဆောင်အရာရှိသင့်ရဲ့အရေးအပါဆုံးလူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်အစီအမံများမှာယုံကြည်ပါလိမ့်မယ်။

တစ်ဦးကစက္ကန့် option ကိုသင်၏အဖွဲ့အစည်းရဲ့အောင်မြင်မှုအတွက်အရေးပါတွေဘာတွေရှိတယ်ဆိုတာဖြစ်စဉ်များကိုကြည့်ဖို့ဖြစ်ပါတယ်။ တစ်ဦးကတတိယထည့်သွင်းစဉ်းစားဖြစ်စဉ်များသင်၏အဖွဲ့အစည်းအများဆုံးပိုက်ဆံကုန်ကျရသော HR ဆုံးဖြတ်ရန်ရန်ဖြစ်ပါသည်။ တစ်ဦးကစတုတ္ထအစီအမံသငျသညျအမြားဆုံးအောင်မြင်စွာကျွမ်းကျင်မှုနှင့်သင့်န်ထမ်းများ၏အလှူငွေဖွံ့ဖြိုးကူညီပေးပါမည်လူ့ရသောအရင်းအမြစ်များကိုဆုံးဖြတ်ရန်ရန်ဖြစ်ပါသည်။

ဤအအချက်များအနေဖြင့်တစ်ဦး doable HR scorecard, ဒါမှမဟုတ်ဖွံ့ဖြိုး key ကို performance ကိုညွှန်းကိန်း (KPI) နှင့်သင်တိုင်းတာဆုံးဖြတ်တစ်ဦးချင်းစီလုပ်ငန်းစဉ်အတွက်အခြေခံအစီအမံတည်ထောင်ရန်စတင်။ အနည်းငယ်နှင့်အတူ Start နှငျ့သငျလုပျနိုငျထက်ပိုမိုနှင့်အတူသင်၏အချိန်နှင့်ဝန်ထမ်းများလွှမ်းမိုးပါဘူး။ ဒါဟာတသမတ်တည်းညံ့ဖျင်းအများအပြားအတွက်လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်မက်ထရစ်သုံးစွဲဖို့ထက်တစ်ဦးသို့မဟုတ်နှစ်ဦးကိုစစ်ဆင်ရေးကိုတိုင်းတာရန် သာ. ကောင်း၏။

အဘယ်အရာကို HR ဌာနတိုင်း၏ဥပမာများ

ဤတွင်လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာနတိုင်းတာနိုင်သောအချက်များ၏တိကျသောဥပမာဖြစ်ကြသည်။

ဤရွေ့ကားသင်သည်သင်၏လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်မက်ထရစ်၏ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအတွက်ထည့်သွင်းစဉ်းစားနိုငျသောဒေသများ၏အနည်းငယ်ရှိပါတယ်။ ပိုတိတိကျကျသင့်ရဲ့ HR အစီအမံသင့်ကုမ္ပဏီရည်မှန်းချက်များ fit , ပိုကောင်းသင့်ရဲ့တိုင်းတာသင်နှင့်သင့်အဖွဲ့အစည်းကအစေခံပါလိမ့်မယ်။

• အမြတ်ရခြင်းအနှုန်းကုန်ကျစရိတ်
• အမြတ်ရခြင်းအနှုန်းအချိန်
• နယူးရခြင်းပျက်ကွက်မှုနှုန်း
• မတူကွဲပြားခြင်းဖောက်သည်-facing ရာထူးအတွက်ငှားရမ်းနေ
• ဝန်ထမ်းလည်ပတ်ငွေကြေးကြောင့်မှုနှုန်း
• ဝန်ထမ်းလည်ပတ်ငွေကြေးကြောင့်ကုန်ကျစရိတ်
• ကာကွယ်နိုင်သောဝန်ထမ်းလည်ပတ်ငွေကြေးကြောင့်
• တစ်ပတ်ကိုလက်ရှိန်ထမ်းတစ်ဦးလျှင်လက်ခံရရှိ Applications ကို
• လက်ရှိစွမ်းဆောင်ရည်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးစီမံကိန်းများသို့မဟုတ် Appraiser ရာခိုင်နှုန်း
• ကုမ္ပဏီပနျးတိုရိုသေလေးစားမှုနှင့်အတူလေ့ကျင့်ရေးနှင့်ဖွံ့ဖြိုးရေးလုပ်ငန်းများကုန်ကျစရိတ်
• ဝန်ထမ်းစိတ်ကျေနပ်မှု
• တာရှည် အလုပ်အကိုင်
• ထိုကဲ့သို့သောန်ထမ်းတစ်ဦးလျှင်အကြိုးကြေးဇူးမြား၏ကုန်ကျစရိတ်အတိုင်းလျော်ကြေးစနစ်၏အစိတ်အပိုင်းများ