စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်အလုပ်လုပ်မနေပါနဲ့

အဆိုပါရိုးရာစွမ်းဆောင်ရည်စိစစ်ရေးလုပ်ငန်းစဉ်

သာတစ်ဦးဝန်ထမ်းပစ်ခတ်ဖို့ဒုတိယအချက်မှာမန်နေဂျာသူတို့သည်အလွန်မကြိုက်ပါတာဝန်အဖြစ်စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ကိုးကား။ ဤသည်၏လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုကိုပေးထားနားလည် စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ် အစဉ်အလာကျင့်သုံးသကဲ့သို့, အခြေခံကျကျချို့ယွင်းချက်ဖြစ်ပါတယ်။

ယင်းနှင့်အတူဒါဟာ incongruent ဖြစ်ပါတယ် တန်ဖိုးများ နဲ့ပါတ်သက်, ရူပါရုံကိုမောင်းနှင်, မစ်ရှင် ယနေ့အဖွဲ့အစည်းများစဉ်းစားရှေ့ဆက်ကမျက်နှာသာပေး -oriented, ပါဝင်သူအလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်မှာ။ ဒါဟာကုမ္ပဏီ၏ဥစ္စာအဖြစ်န်ထမ်းဆကျဆံရာစီမံခန့်ခွဲမှု၏တစ်ဦးအဟောင်းခေတ်, မလျော့, ထိပ်တန်းဆင်း, အာဏာရှင် mode ကို၏ smacks ။

အဆိုပါရိုးရာစွမ်းဆောင်ရည်စိစစ်ရေးလုပ်ငန်းစဉ်

ယင်းအတွက် သမားရိုးကျစွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ် သို့မဟုတ်ပြန်လည်သုံးသပ်သည့်လုပ်ငန်းစဉ်, မန်နေဂျာနှစ်စဉ်အားဖြင့်ထောက်ပံ့နေတဲ့စာရွက်စာတမ်းပေါ်မှာအစီရင်ခံန်ထမ်းများအဖွဲ့ဝင်တစ်ဦး၏စွမ်းဆောင်မှုများကသူ၏ထင်မြင်ချက်များရေးသားခဲ့သည် HR ဌာန ။ အချို့သောအဖွဲ့အစည်းများမှာဝန်ထမ်းအဖွဲ့ဝင်ဖို့တောင်းနေပါတယ် တဲ့ Self-ပြန်လည်သုံးသပ်ဖြည့်စွက် သည့်ကြီးကြပ်ရေးမှူးနှင့်အတူမျှဝေဖို့။

အချိန်အများစုမှာအဆိုပါအကဲဖြတ်မန်နေဂျာမှတ်မိနိုင်သလဲဆိုတာကိုထင်ဟပ်; ဒီများသောအားဖြင့်လတ်တလောဖြစ်ရပ်များသည်။ နီးပါးအမြဲအစစ်အမှန် performance ကိုတိုင်းတာအချိန်ကြာသည်အတိုင်း, အကဲဖြတ်ထင်မြင်ချက်များအပေါ်အခြေခံသည်နှင့်နောက်ဆက်တွဲကောင်းသောအမှုကိုပြုရန်။

အဆိုပါအဖွဲ့အစည်းတော်တော်များများအတွက်အသုံးပြုသည့်စာရွက်စာတမ်းများလည်း (ထိုဘာလဲ?) ထိုကဲ့သို့သောအလွန်အစွမ်းထက်တဲ့စွမ်းဆောင်မှုအဖြစ်သဘောတရားများနှင့်စကားများအပေါ်အခြေခံပြီးတရားစီရင်ပိုင်လုပ်ဖို့ကြီးကြပ်ရေးမှူးတောင်းပြပွဲစိတ်အားထက်သန်မှု (hmmm, အများကြီးရယ်တတ်?) နှင့်အောင်မြင်မှု oriented (ဂိုးသွင်းဖို့ likes?) ။

အတော်များများက မန်နေဂျာ , တရားသူကြီးများ၏အခန်းကဏ္ဍအတွက်ဒါမသက်မသာမသက်မသာဖြစ်ကြတကယ်တော့သော စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ် မကြာခဏလအတွင်းရက်ကျော်နေပြီဖြစ်ပါသည်။

အဆိုပါ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် HR အဆိုပါစီမံခန့်ခွဲတဲ့သူ, အကဲဖြတ်သည့်စနစ် , သူ့အရေးအပါဆုံးအခန်းကဏ္ဍပြန်လည်သုံးသပ်ရှည်လျားရက်လွန်သောအခါ nag, nag ထို့နောက် nag ပုံစံဖွံ့ဖြိုးကာဝန်ထမ်းအရာရှိတဦးက file ကိုထိန်းသိမ်းရန်ကြောင့်ရက်စွဲများ၏ကြီးကြပ်ရေးမှူးအကြောင်းကြားနှင့်ဖြစ်ကြောင်းတွေ့ရှိခဲ့သည်။

နှစ်စဉ်တိုးပြီးမကြာခဏမှချည်ထားသောနေကြတယ်ဆိုတဲ့အချက်ကိုနေသော်လည်း စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ် , မန်နေဂျာအဖြစ်တာရှည်တတ်နိုင်သမျှသူတို့ကိုလုပ်နေတာရှောင်ကြဉ်ပါ။

ဤသည်ကသူ့မန်နေဂျာသည်သူ၏နှစ်စဉ်လစာတိုးလွယ်ကူချောမွေ့ရန်လုံလောက်သောသူ့ကိုဂရုစိုက်ပါဘူးခံစားရသူ unmotivated န်ထမ်းများတွင်ရလဒ်များ။

ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်နာကျင်မှုသည်နှင့်ဒါဟာအလုပ်မလုပ်ပါဘူး

အဘယ်ကြောင့်ဒီအထူထောင်သည့်လုပ်ငန်းစဉ်အားလုံးပါဝင်သူများအဘို့ဤမျှလောက်နာကျင်ပါသလဲ အဆိုပါမန်နေဂျာတရားပလ္လင်အတွက်မသက်မသာဖြစ်ပါတယ်။ သူဝန်ထမ်းတဦးကမေးတယ်သည့်အခါတိကျသောဥပမာနဲ့သူ့ရဲ့ထင်မြင်ယူဆချက်ကိုအပြစ်လွတ်စေရှိစေခြင်းငှါသိတယ်။

သူအတွက်ကျွမ်းကျင်မှုကင်းမဲ့ တုံ့ပြန်ချက်ပေး မကြာခဏတရားမျှတသူတိုက်ခိုက်မှုအောက်ခံစားရပေမည်သူဝန်ထမ်းကနေခုခံကာကွယ်တုံ့ပြန်မှု, ပြောခြင်းငှါ။ အကျိုးဆက်အားမန်နေဂျာ၏ရည်ရွယ်ချက်အနိုင်ယူထားတဲ့ရိုးသားတုံ့ပြန်ချက်ပေးခြင်းကိုရှောင်ကြဉ် စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ် ။

အလှည့်၌, ပြန်လည်သုံးသပ်အောက်တွင်သူ၏စွမ်းဆောင်ရည်ကိုသည်ဝန်ထမ်းအဖွဲ့ဝင်တစ်ဦးကိုမကြာခဏခံစစ်ဖြစ်လာသည်။ မိမိအစွမ်းဆောင်ရည်အကောင်းဆုံးကိုထက်လျော့နည်းခြင်းသို့မဟုတ်သူပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရသည်သူ၏အလှူငွေရိပ် မိ. မှာအဆင့်ထက်လျော့နည်းအဖြစ် rated ဖြစ်ပါတယ်တိုင်းမန်နေဂျာပြစ်ဒဏ်ခတ်အဖြစ်ရှုမြင်သည်။

အလှူငွေနှင့်စွမ်းဆောင်ရည် ratings အကြောင်းကိုသဘောမတူလကြာ festers တဲ့ပဋိပက္ခစီးအခွအေနေကိုဖန်တီးနိုင်သည်။ အများစုမှာမန်နေဂျာအလုပ်ကိုရာအရပျသဟဇာတထိခိုက်စေလိမ့်မည်ဟုပဋိပက္ခရှောင်ကြဉ်ပါ။ ဒီနေ့ရဲ့အဖွဲ့-oriented အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်အတွက်ကြောင့်တရားသူကြီးများနှင့်တရားခံ၏အခန်းကဏ္ဍကိုအပေါ်ယူ, လုပ်ဖော်ကိုင်ဘက်များနှင့်တခါတရံတွင်ပင်မိတ်ဆွေအဖြစ်အလုပ်လုပ်သူတွေကိုမေးရန်လည်းခက်ခဲသည်။

နောက်ထပ်မကြာခဏမှချည်ထားသောလစာတိုးမြှင့်အတူအခြေအနေကအလျှော့ ဂဏန်းအဆင့်သတ်မှတ်ချက်သို့မဟုတ်အဆင့်သတ်မှတ်ချက်, မန်နေဂျာသူထူးချွန်ထက်လျော့နည်းသည်သူ၏စွမ်းဆောင်ရည်ကို rates လျှင်သူသည်ဝန်ထမ်းအဖွဲ့ဝင်တစ်ဦးရဲ့အတိုးကန့်သတ်တာဖြစ်ပါတယ်သိတယ်။ အံ့သြစရာမန်နေဂျာ waffle, ငါအလုပ်လုပ်ခဲ့အဘယ်သူကိုနှင့်တသားတအဖှဲ့အစညျးမှာ, ရှိသမျှန်ထမ်းများ၏ 96% တဦးတည်း rated ခဲ့ကြသည်မရှိပါ။

ငါလုံးဝစွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ဆန့်ကျင် Am? မှန်ပါသည်, ချဉ်းကပ်နည်းယူလျှင်ငါသည်ဤဆောင်းပါးထဲမှာဖော်ပြထားတဲ့ထားသောရိုးရာတစ်ခုဖြစ်ပါသည်။ ဒါဟာအန္တရာယ်ဖြစ်နိုင်ဖြစ်ပါတယ် စွမ်းဆောင်ရည်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးကို ; ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှု ရာအရပျယုံကြည်မှုအလုပ်မလုပ် , သဟဇာတဖြစ်မှုအားနည်းစေပြီးနှင့်ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအကောင်းဆုံးစွမ်းဆောင်ရည်အားပေးဖို့ပျက်ကွက်။

ထို့အပွငျက HR ကျွမ်းကျင်ပညာရှင်များနှင့်မန်နေဂျာ၏အခွက် underutilizes နှင့်အစဉ်အမြဲသင်၏အဖွဲ့အစည်းအတွင်းစစ်မှန်တဲ့စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်မှုကိုအထောက်အကူပြုဖို့သူတို့ရဲ့စွမ်းရည်ကိုကန့်သတ်။

တစ်ဦးက စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု ငါအဟောင်းချဉ်းကပ်အစားထိုးအဆိုပြုမယ်လို့ထားတဲ့စနစ်, တစ်ဦးလုံးဝကွဲပြားခြားနားသောဆွေးနွေးမှုဖြစ်ပါတယ်။ နှင့်အညီ, ငါ "အဖြစ်စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်အမည်ပြောင်းဆိုလိုဘူး စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု ဆိုသောစကားကို Vogue အတွက်လက်ရှိရှိနေသောကြောင့်" ။ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုအနေအထားသတ်မှတ်ဘယ်လိုအတူစတင်သည်နှင့်တစ်ဦးအလွန်အစွမ်းထက်တဲ့ဝန်ထမ်းအခြားအခွင့်အလမ်းများအတွက်သင်၏အဖွဲ့အစည်း left သင်သည်အဘယ်ကြောင့်သတ်မှတ်လိုက်တဲ့အခါ, အဆုံးသတ်ထားသည်။

ထိုကဲ့သို့သောစနစ်အတွင်းစီန်ထမ်းများအဖွဲ့ဝင်တစ်ဦးမှတုံ့ပြန်ချက်ကိုမှန်မှန်တွေ့ရှိနိုင်ပါသည်။ တစ်ဦးချင်းစွမ်းဆောင်ရည်ရည်ရွယ်ချက်များတိုင်းတာနှင့်စုစုပေါင်းအဖှဲ့အစညျး၏ခြုံငုံရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင်၏အောင်မြင်ခြင်းကိုထောက်ပံ့သောဦးစားပေးရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင်အပေါ်အခြေခံပြီးဖြစ်ကြသည်။ သငျသညျအသီးအသီးဝန်ထမ်းအဖွဲ့ဝင်များအတွက်ဖွံ့ဖြိုးမှုဆိုင်ရာအစီအစဉ်များနှင့်အခွင့်အလမ်းများကိုအာရုံစိုက်ဘာဖြစ်လို့လဲဆိုတော့သင့်အဖွဲ့အစည်းများ၏ vibrancy နှင့်စွမ်းဆောင်ရည်ရဖို့သေချာနေပါတယ်။

performance တုံ့ပြန်ချက်

တစ်ဦးအတွက် စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်အ , တုံ့ပြန်ချက်အောင်မြင်သောအလေ့အကျင့်လုပ်ဖို့အတွက်အဓိကကျတဲ့ကဏ္ဍနေဆဲဖြစ်သည်။ အဆိုပါတုံ့ပြန်ချက်သို့သော်ဆွေးနွေးမှုဖြစ်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းများလူတစ်ဦးနှင့်သူ၏မန်နေဂျာနှစ်ဦးစလုံးဟာအပြန်အလှန်ဆွေးနွေးမှုမှသတင်းအချက်အလက်ကိုရောက်စေဖို့တစ်ဦးနှင့်ညီမျှအခွင့်အလမ်းရှိသည်။

တုံ့ပြန်ချက်ကိုမကြာခဏတစ်ဦးချင်းရဲ့အလှူငွေနဲ့ဖွံ့ဖြိုးမှုဆိုင်ရာလိုအပ်ချက်များကိုအပြန်အလှန်နားလည်မှုမြှင့်တင်ရန်ရွယ်တူ, တိုက်ရိုက်အစီရင်ခံန်ထမ်းများနှင့်ဖောက်သည်ထံမှရရှိသောဖြစ်ပါတယ်။ (ဤလေ့အဖြစ်လူသိများသည် 360 ဒီဂရီတုံ့ပြန်ချက် ။ ) အဆိုပါဖွံ့ဖြိုးမှုဆိုင်ရာအစီအစဉ်ကိုတစ်ခုချင်းစီကိုလူတစ်ဦးကသူ၏အသိပညာနှင့်ကျွမ်းကျင်မှုကိုချဲ့ထွင်ရန်ဆက်လက်ကူညီပေးဖို့အဖွဲ့အစည်းရဲ့ကတိကဝတ်တည်စေ။

ဒါကစဉ်ဆက်မပြတ်တိုးတက်ကောင်းမွန်ရေးအဖွဲ့အစည်းကိုတည်ဆောက်ရာပေါ်မှာအခြေခံအုတ်မြစ်ဖြစ်ပါသည်။

The HR စိန်ခေါ်မှု

တစ်ဦးစွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်၏မွေးစားခြင်းနှင့်အကောင်အထည်ဖော်ရေးဦးစီးသည့် HR ပရော်ဖက်ရှင်နယ်များအတွက်အံ့သြစရာအခွင့်အလမ်းဖြစ်ပါတယ်။ ဒါဟာသင့်ရဲ့တီထွင်ဖန်တီးမှုစိန်ခေါ်သြဇာလွှမ်းမိုးရန်သင့်စွမ်းရည်ကိုတိုးတက်ကောင်းမွန်, သင်သည်သင်၏အဖွဲ့အစည်းတွင်စစ်မှန်သောပြောင်းလဲမှုပေးရန်ခွင့်ပြု, ထိုသို့သေချာ "nag, nag, nag" ထဲက heck beats ။

သင်ဘယ်လိုထင်ပါလဲ?

ငါ့ကိုသင်ထင်သောအရာကိုသိစေပါ။ သင်၏အဖွဲ့အစည်းရိုးရာစွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ထွက်ဆမ်းရန်အဆင်သင့်ဖြစ်သနည်း အနာဂတ်ဆောင်းပါးတွေမှာတော့ကျွန်မအောင်မြင်သောစွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်၏အမျိုးမျိုးသောအစိတ်အပိုင်းများကိုဆွေးနွေးပေးသွားပါမယ်။ ထိုအတောအတွင်းမှာတော့ငါသည်သင်တို့၏ကိုယ်ပိုင်အဖွဲ့အစည်းအတွက်အပြောင်းအလဲတစ်ခုစဉ်းစားခြင်းနှင့်အောက်ပါအပိုဆောင်းအရင်းအမြစ်များကိုစစျဆေးဖို့တိုက်တွန်းပါသည်။