ပမာဏကိုသူတို့ပေးထားပါလိမ့်မည်ဘယ်လောက်အသိပေးစာ, ပယ်ထားကြ၏ရပါမည်သူကို၏အလွန်ခက်ခဲဆုံးဖြတ်ချက်များ ပြင်းထန်လစာ နှင့်မည်မျှဝေးကုမ္ပဏီကို တင်. -ပယ်ဝန်ထမ်းအခြားအလုပ်ကိုကူညီရှာဖွေသွားပါလိမ့်မယ်လျော့နည်းလုံလောက်သောအာရုံစူးစိုက်မှုထက်ပေးအပ်ထားတယ်။ ဤရွေ့ကားသူတို့အလောင်းတော်ထား-ပယ်န်ထမ်းများ၏အနာဂတ်နှင့်အတူပြုကြအဖြစ်အဖှဲ့အစညျး၏အနာဂတ်နှင့်အတူလုပ်ဖို့သလောက်ရှိသည်အရေးပါသောဆုံးဖြတ်ချက်များဖြစ်ကြသည်။
ဒါကြောင့်ဘာဖြစ်သွားမလဲ ဤရွေ့ကားဆုံးဖြတ်ချက်များသည်အဘယ်သူ၏အဓိကရည်ရွယ်ချက်မှာစိတ်ဓာတ်နှင့်အဖွဲ့အစည်းဉာဏမြို့တော်ကာကွယ်စောင့်ရှောက်ဖို့မဟုတ်, တရား၏အန္တရာယ်ကိုလျှော့ချရန်ဖြစ်ပါတယ်ဥပဒေရေးရာဦးစီးဌာနမှပေးအပ်လျက်ရှိသည်။ အကျိုးဆက် downsizing မကြာခဏအမျက်ထွက်ခြင်းနှင့်တင်ကြ၏-ပယ်န်ထမ်းအရွက်တဲ့ရေတွေ, compassionless ထိရောက်မှုနှင့်အတူကွပ်မျက်ခံရခြင်းဖြစ်သည် န်ထမ်းကျန်ရစ်သူ အကူအညီမဲ့နှင့် demotivated feeling ။
အကူအညီမဲ့မြင့်မားတဲ့အောင်မြင်မှု၏ရန်သူဖြစ်ပါသည်။ ဒါဟာဆုတ်ခွာတဲ့အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ထုတ်လုပ်အန္တရာယ်-ဆန္ဒရှိဆုံးဖြတ်ချက်များ, ပြင်းထန်စွာချို့ယွင်း စိတ်ဓာတ် နှင့်အလွန်အကျွံအပြစ်တင်။
ဤအရာအားလုံးသည်ယခုအသည်းအသန် excel လိုအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအပေါ်တစ်ဦးသူတို့၏ထားတော်မူ၏။
Downsizing ၏မထင်မှတ်ဖွယ်အန္တရာယ်ရှောင်ရှား
downsizing ကြွယ်ဝ၏ထိရောက်မှုနည်းလမ်းများ။ ထိုကဲ့သို့သောဘုံများမှာကိုလိုက်နာသောသူတို့ကိုအဖြစ် Downsizing သျောလှဲချြော; သူတို့သည်လည်းမတတ်နိုင်သောအလွန်အန္တရာယ်များဖြစ်ကြသည်။
ဥပဒေရေးရာစိုးရိမ်ပူပန်မှုများအတွက် Layoff ဒီဇိုင်းရေးဆွဲရန်ခွင့်ပြု
အများစုကကော်ပိုရေးရှင်းရှေ့နေများအားလုံးဌာနများဖြတ်ပြီးနောက်ဆုံး-ငှားရမ်းထား, ပထမပစ်ခတ်နိုင်ခဲ့အခြေခံပေါ်မှာန်ထမ်းကိုချွတ်တင်သောအကြံပေးပါလိမ့်မယ်။
ပညတ်တရား၏တစ်ဦးဝင်းထဲမှာအများဆုံးရှင်းရှင်းလင်းလင်းကာကွယ်ရေးကြောင်း downsizing များအတွက်နည်းလမ်း, ဥပမာ, အကြီးတန်းသာအခြေခံပေါ်မှာရှိသမျှဌာနကိုဖြတ်ပြီးန်ထမ်း၏ 10% ကိုပယ် တင်. ရန်ဖြစ်ပါသည်။ ဤနည်းအဘယ်သူမျှမန်ထမ်းသူသို့မဟုတ်သူမအဘို့အပယ်ချခံခဲ့ရကြောင်းတောင်းခံနိုင်သည်ဟုဆိုထားသည် ခွဲခြားဆက်ဆံမှု အကြောင်းရင်းများ။
ထို့အပြင်ရှေ့နေများအတွက်ထွက်ခွာန်ထမ်းသို့မဟုတ်အသက်ရှင်ကျန်ရစ်သူဖြစ်စေဖို့လုံးဝလိုအပ်သည့်ဘာထက်ပိုပြီးဘာမှမဟုဆန့်ကျင်အကြံပြုသည်။ ဒါကသတိထားပြီးတော့ကိုမစောင့်ဖြစ်ကြောင်းဆိုအဓိပ္ပာယ်သက်ရောက်သောသို့မဟုတ်ရှင်းလင်းပြတ်သားစွာကတိတော်များကိုအောင်ကနေကုမ္ပဏီကိုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ဖို့ဒီဇိုင်းပြုလုပ်ထားသည်။ တင်းကြပ်စွာ layoffs အကြောင်းကိုကပြောသည်ဘာ scripting အသုံးပြုပုံကုမ္ပဏီသူတို့ကိုယ်သူတို့တန်ဖိုးထားန်ထမ်းလွှတ်ပေးရန်ရှိခြင်းမှာအလေးပေးသူမန်နေဂျာများကနှုတ်စာရွက်များကနေသူ့ဟာသူကာကွယ်သည်။
ဤသည်ချဉ်းကပ်မှုတစ်ခုဥပဒေရေးရာရှုထောင့်ကနေ, ဒါပေမယ့်မလိုအပ်စည်းရုံးရေးကျန်းမာရေး၏ပိုကြီးပြီးပိုအရေးကြီးသောစိုးရိမ်ပူပန်မှုကနေအောင်မြင်လိမ့်မည်။ ပထမဦးစွာကွဲပြားခြားနားသောဌာနကိုဖြတ်ပြီးတဲ့ပြားချပ်ချပ်ရာခိုင်နှုန်းအားဖြင့်ဝန်ထမ်းများကိုချွတ်တင်သောအဓိပ်ပါယျမရှိသောဖြစ်ပါတယ်။ မည်သို့ကြောင့်စာရင်းကိုင်နိုင်ပါတယ်လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်အဖြစ်နည်းပါးလာန်ထမ်း၏တူညီသောအချိုးအစားနှင့်အတူရင်ဆိုင်ဖြေရှင်းနိုင်နိုင်သလဲ
ဒါကြောင့်တဦးတည်းဦးစီးဌာန externalized နိုင်ပါတယ်နှင့်အခြားနဂိုအတိုင်းကျန်ရစ်ကြောင်းဖြစ်နိုင်မည်နည်း တစ်ခုချင်းစီကိုဦးစီးဌာနမှပယ် lay မှမည်မျှန်ထမ်းများ၏ဆုံးဖြတ်ချက်စီးပွားရေးလုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်များကိုဖြည့်, မတစ်ဦးမတရားစာရင်းဇယားတစ်ခုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာအပေါ်အခြေခံပြီးရပါမည်။
အသက်ကြီးမှု၏အခြေခံပေါ်မှာတင်းကြပ်စွာန်ထမ်းကိုချွတ်တင်သော၏အယူအဆကိုလည်းအဓိပ်ပါယျမရှိသောဖြစ်ပါတယ်။ တစ်ဦး layoff များအတွက်န်ထမ်းများ၏ရွေးချယ်မှုအလုပ်တစ်ခုပြန်လည်ခွဲဝေမှုမတစ်ဦးချင်းစီန်ထမ်းများကိုငှားရမ်းခဲ့သည့်ရက်စွဲပေါ်တွင်အခြေခံထားရမည်။ တခါတရံမှာ 18 လ၏ဝန်ထမ်း 18 နှစ် '' အသက်ကြီးမှုနှင့်အတူတစျခုထက် ပို. တန်ဖိုးရှိသောတစ်ကျွမ်းကျင်မှုရှိပါတယ်။
ဖြစ်နိုင်ပါ့မလားအဖြစ် Little ကသတိပြုပါအဖြစ်ပေးခြင်း
ကြောက်ရွံ့သောစိတ်နှင့်ဒုစရိုက်ဖြေထဲကအတော်များများအမှုဆောင်အရာရှိန်ထမ်းတစ်ဦးအကြောင်းကိုတတ်နိုင်သမျှနည်းနည်း forewarning ပေးဖို့ရွေးချယ် မယ့် layoff သို့မဟုတ် downsizing ။ မန်နေဂျာန်ထမ်းရှေ့ဆက်အချိန်ကသူတို့ကံကြမ္မာကိုသိလျှင်, သူတို့သည် demoralized နှင့်အသုံးမကျသောဖြစ်လာအံ့သောငှါကိုကွောကျရှံ့ - သူတို့ပင်စီးပွားရေးဖျက်ဆီးစေနိုင်သည်။ သို့သော်တစ်ဦး layoff ၏ကြိုတင်အသိပေးစာဝန်ထမ်းရက်များ၏ဖြစ်ပွားမှုတိုးပွါးကြောင်းအဘယ်သူမျှမဖော်ပြထားပြီးသောသက်သေအထောက်အထားရှိပါတယ်။
downsizing အကြောင်းကိုကြိုတင်အသိပေးစာ၏မရှိခြင်း, သို့သော်, သိသိသာသာကျန်ရစ်သူလုပ်သားများအကြားစီမံခန့်ခွဲမှု၏ယုံကြည်မှုများတိုးမြှင့်ပါဘူး။
Trust မှ နှစ်ဦးနှစ်ဖက်အပြန်အလှန်လေးစားမှုအပေါ်အခြေခံသည်။ ဝန်ထမ်းများမိမိတို့၏အသိပညာသို့မဟုတ် input ကိုမပါဘဲပြိုးနပွေီ (နှင့်သူတို့ပထမဦးဆုံးပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးသွားလာရင်းကြကုန်အံ့သောအခါလိမ့်မည်) လျက်ရှိသည်သောအရာကိုရှာဖွေတွေ့ရှိတဲ့အခါသူတို့ကသူတို့အဘို့အပြောင်ပြောင်တင်းတင်းမလေးစားတဲ့တွေ့မြင် သမာဓိရှိ , ယုံကြည်မှုဖျက်ဆီး ။ ဝန်ထမ်းမိမိတို့ကိုယ်ပိုင်ဘဝတွေကိုစီစဉ်အတွက်သူတို့ကိုအလွန်တရာအထောက်အကူဖြစ်နိုင်ကြောင်းသတင်းအချက်အလက်ပေးခြင်းမဟုတ်ခြင်းအားဖြင့်, စီမံခန့်ခွဲမှုကအလွန်အဖျက်ဖြစ်နှင့်ပြင်ပေးဖို့နှစ်ပေါင်းလိုအပ်နိုင်မယုံကြည်မှုများနှင့်အကူအညီမဲ့တဲ့သံသရာစတင်။
အဘယ်အရာကိုမျှဖြစ်သွားလျှင်အဖြစ်ထိုနောက်မှခေတ္တ
အတော်များများကမန်နေဂျာတစ်ဦး layoff ပြီးနောက်, ဒီထက်ပိုကောင်းအကြောင်းပြောခဲ့ယုံကြည်ပါတယ်။ ကံကောင်းခြင်းနှင့်အတူလူတိုင်းပဲမေ့လျော့ခြင်းနှင့်ပေါ်ရွှေ့မည်။ အဘယ်ကြောင့်အသကျရှငျအတိတ်စောင့်ရှောက်? အဖြစ်မှန်န်ထမ်းစီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့ကမသို့မဟုတ်မရှိမရှိဖြစ်ပျက်ရဲ့အဘယ်အရာကိုအကြောင်းပြောဆိုကြလိမ့်မည်ကျန်ရစ်သူဖြစ်ပါသည်။
ပိုကုမ္ပဏီဘယ်အရာကိုမျှမဆွေးနွေးဖြစ်လာပိုအဖျက်သမားဖြစ်ပျက်ခဲ့လျှင်ဤဆွေးနွေးမှုများနှင့်လုပ်ရပ်ဖိနှိပ်ဖို့ကြိုးစားပါတယ်။ ကျန်ရှိသောန်ထမ်းမသက်ဆိုင်သည့်စီမံခန့်ခွဲမှုမဖြစ်စေဖြစ်ပျက်ခဲ့သည်ကို၏အကျိုးဆက်အဖြစ်ပြုမူပါလိမ့်မယ်။
မန်နေဂျာနှင့်ဝန်ထမ်းဖြစ်ပျက်ရဲ့အဘယ်သို့သောအကြောင်းလွတ်လွတ်လပ်လပ်မိမိတို့၏စိတ်ပြောဆိုရန်ခွင့်ပြုထားလျှင် layoff ကနေပြန်လည်နာလန်ထူကိုအလွန်အလျင်အမြန်ဖြစ်ပါတယ်။ တကယ်တော့ဒါဟာအတူတကွဆွဲထုတ်ခြင်းနှင့်ဆက်ဆံမှုသက်တမ်းတိုးရန်န်ထမ်းကျန်ရစ်သူ၏အသင်းအဘို့ကြီးစွာသောအခွင့်အလမ်းရှိနိုင်ပါသည်။
စီမံခန့်ခွဲမှုကယ့်ကိုအရပျကိုခေါ်ဆောင်သွားခဲ့ရာအသိအမှတ်ပြုရန်ငြင်းဆန်သောအခါ, အကူအညီမဲ့၏န်ထမ်း '' အသိနို့တိုက်ကျွေးမှု, အထူးလေးနက်စွာအကြင်နာမဲ့ပုံပေါ်ပါတယ်။ စီမံခန့်ခွဲမှုပင်တကယ်တော့ပြီးနောက်ကအကြောင်းပြောဆိုမည်မဟုတ်ပါကအခြားအဘယျသို့ပုန်းအောင်းပါသလဲ?
ထိရောက်စွာလျှော့ချ
အကောင်းဆုံးစွမ်းဆောင်ရည်မှာလည်ပတ်ပြီး layoff လိုအပ်ကြောင်းစဉ်းစားမရကြောင်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုနှင့်အတူရင်ဆိုင်ခဲ့ရသည်အခါ, စိတျထဲမှာထားရန်အနည်းငယ် key ကိုအခြေခံမူရှိပါတယ်။ ဤအအခြေခံမူစောင့်ကြည့်လုံးဝ downsizing ၏အန်တရာယျဖယ်ရှားပစ်မည်မဟုတ်ပေမယ့်သူတို့တစ်တွေညံ့ဖျင်းစီစဉ်ထား layoff ၏ဘုံထောငျခြောရှောင်ရှားရန်ကူညီပေးပါမည်။
အဆိုပါပြဿနာများပြားလွန်းပြည်သူ့သို့မဟုတ်လှနျး Little ကအမြတ်ဖြစ်တယ်ဆိုရင်ဆုံးဖြတ်ရန်
မည်သည့် layoff မတိုင်မီမေးရန်အဆိုပါအရေးပါသောပထမဦးဆုံးမေးခွန်းဖြစ်ပါသည်: ဤ layoff ဘို့လိုအပ်ကြောင်းလည်းအများအပြားန်ထမ်းသို့မဟုတ်လွန်းနည်းနည်းအမြတ်ရှိခြင်းအားဖြင့်မောင်းထုတ်သလော ဒါကြောင့်လည်းနည်းနည်းအမြတ်င်လျှင်ဤသင့်ကုမ္ပဏီတစ်ခု layoff အဘို့အဆင်သင့်မဖြစ်သေးကြောင်းပထမဦးဆုံးသတိပေးလက္ခဏာဖြစ်သည်။
တစ်ခုတည်းကိုသာကုန်ကျ-ဖြတ်တောက်ခြင်းအတိုင်းအတာအဖြစ် layoff အသုံးပြုခြင်းရှင်းရှင်းလူမိုက်တို့ဖြစ်ပါသည်: ဝန်ထမ်းစွန့်ပစ်နေဖြင့်တန်ဖိုးရှိသောအခွက်တဆယ်နှင့်အဖွဲ့အစည်းသင်ယူမှုပစ်တစ်ခုသာမကောင်းတဲ့အခွအေနေပိုဆိုးစေသည်။ သင့်ရဲ့စီးပွားရေးလုပ်ငန်းဝင်ငွေကင်းမဲ့တဲ့အခါ, ဉာဏမြို့တော် annihilating နှင့်အရှင်ကျန်ရှိသောအရင်းအမြစ်များ၏ထိရောက်မှုအဖြစ်အနာဂတ်တိုးတက်မှုအတွက်အလားအလာလျှော့ချဖြေရှင်းနည်းမဟုတ်ပါဘူး။
အဖြေလည်းအများအပြားန်ထမ်းဖြစ်တယ်ဆိုရင်, ထို့နောက်သင်တစ်ဦးကောင်းမွန်စွာထင်ထွက်၏ဖြစ်စဉ်ကိုစတင်ဖွင့် ပြောင်းလဲမှုမဟာဗျူဟာ ။ သင်သည်လည်းအများအပြားန်ထမ်းရှိပါကတရားဝင်ဆုံးဖြတ်ရန်, အဖွဲ့အစည်းရဲ့စီးပွားရေးအစီအစဉ်မဟုတ်ဘဲယင်း၏လူဦးရေကိုကြည့်။ အဘယ်အရာကိုထုတ်ကုန်နှင့်ဝန်ဆောင်မှုများကိုသင်ရာပူဇော်သက္ကာကိုခံရကြလိမ့်မည်နည်း ထိုထုတ်ကုန်နှင့်ဝန်ဆောင်မှုများ၏ဘယ်ဟာအမြတ်အစွန်းဖြစ်လာဖွယ်ရှိလဲ?
သငျသညျသစ်ကိုအဖွဲ့အစည်းကို run ဖို့ဘာအခွက်တဆယ်လိုအပ်လိမ့်မည်နည်း ဤမေးခွန်းများကိုသင် Post-layoff အနာဂတျအတှကျစီစဉျကူညီပေးပါမည်။ ဤရွေ့ကားကိစ္စများတန်ဖိုးနှင့်ထိရောက်မှုအတွက်အပြုသဘောတိုးတက်မှု downsizing ၏မလွှဲမရှောင်အနုတ်လက္ခဏာသက်ရောက်မှုကနေအမြန် turnaround enable ပါလိမ့်မယ်။
အဆိုပါ Post ကို-Layoff ကုမ္ပဏီလိုပဲကွညျ့ရှုတျောမူမညျဘယျလိုဆုံးဖြတ်ရန်
ရှင်းလင်းပြတ်သားတဲ့ကောင်းစွာသတ်မှတ်ထားရှိခြင်းသည် ရူပါရုံကို အဆိုပါ layoff ကွပ်မျက်ခံရမီကုမ္ပဏီ၏အလွန်အရေးကြီးသည်။ အလေးပေးသစ်ကိုအဖွဲ့အစည်းအပျေါမှာရှိပါလိမ့်မယ်ဘယ်မှာစီမံခန့်ခွဲမှုကြောင့်ပြီးမြောက်ဖို့လိုသည်သောအရာကိုသိသင့်, နှင့်အဘယ်သို့ဆိုင်ဝန်ထမ်းများလိုအပ်ပါလိမ့်မည်။
အနာဂတ်မှာတစ်ရှင်းရှင်းလင်းလင်းရူပါရုံကိုအညီညွှန်ကြားထားကြောင်းပြင်, အသစ်သောအဖှဲ့အစညျးပိုင်းတွင် layoff ဘို့လိုအပ်ကြောင်းနေသူများကဖန်တီးသောတူညီသောပြဿနာများအချို့ရှေ့သို့သယ်ဆောင်ရန်ဖွယ်ရှိသည်။ ကံမကောင်းစွာပဲ, များစွာသောမန်နေဂျာအသစ်တူညီတဲ့ပြဿနာကိုထပ်ဖွအဟောင်းအဖှဲ့အစညျး၏အရှိန်အဟုန်ကိုလျှော့မတွက်။
တစ်ခုလုံးကိုစီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့တို့တွင်ကုမ္ပဏီသစ်တစ်ဦးကိုရှင်းလင်းစွာသတ်မှတ်, shared ရူပါရုံကိုလည်းမရှိဘဲနေလျှင်, အတိတ်အနာဂတ်ကိုဖျက်ဆီးနှင့်အဖွဲ့အစည်းထိရောက်မှုအတွက်အနည်းငယ်သာတိုးတက်မှုနှင့်အတူထပ်ခါတလဲလဲ layoffs တစ်သံသရာဖန်တီးနိုင်ဖွယ်ဖြစ်လိမ့်မည်။
အမြဲတမ်းပြည်သူ့ဂုဏ်သိက္ခာကိုလေးစားပါ
အများအပြားညံ့ဖျင်းကွပ်မျက်ခံရ layoffs အတွက်အလုပ်အဆိုပါနည်းလမ်းများကလေးများနှင့်တူန်ထမ်းဆက်ဆံပါ။ သတင်းအချက်အလက်အဆီးအတားများနှင့်ထွက် doled ဖြစ်ပါတယ်။ သူတို့ရဲ့အလုပျသမားကျော်မန်နေဂျာများ '' ထိန်းချုပ်မှုချိုးဖောက်နေပါတယ်။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ကိုယ်စားလှယ်များတယောက်ကိုတယောက်မူယစ်-မူယစ်အစည်းအဝေးကနေလှည့်ပတ် scurry ။
သင်တစ်ဦး layoff အတွက်လုပ်ပေးသမျှကိုလူတိုင်းစောင့်ကြည့်နှင့်တကွ, နယ်ပယ်တွင်၌ပြစ်မှားမိသည်ကို - ဘယ်လိုစီမံခန့်ခွဲမှုရယူထားသောထားကြ၏-ပယ်န်ထမ်းကရှာနေကျန်ရှိသောန်ထမ်းဆကျဆံပုံဖြစ်ပါသည်။ ဘယ်လိုထားကြ၏-ပယ်န်ထမ်းကုသနေကြသည်ကျန်ရစ်သူန်ထမ်းသူတို့ကုသစေခြင်းငှါယူဆပုံဖြစ်ပါသည်။
အဘယ်ကြောင့်ဤအမှုသနည်း အောင်မြင်စွာအသစ်ကအဖွဲ့အစည်းအတွက်စီစဉ်သွားစောင့်ရှောက်နှင့်၎င်း၏ရလာဒ်များတိုးတက်ကောင်းမွန်လာလိမ့်မယ်လို့ပဲ။ သင်တို့သည်လည်းတခြားအဖွဲ့အစည်းတွေဆုံးစျေးကွက်န်ထမ်းနေသော, ထိုခြွင်းချက်အခွက်တဆယ်ကိုစောင့်ရှောက်ရကြမည်။
သူတို့ကုမ္ပဏီရဲ့ညံ့ဖျင်းထားကြ၏-ပယ်န်ထမ်းကုသကိုမြင်သောအခါ, သူတို့ကမိမိတို့ခေါင်းပေါ်လှိမ့်ဖို့လာမယ့်ဖြစ်ရလိမ့်မည်ကြောက်ရွံ့လုပ်ကိုင်ဖို့ပိုကောင်းတဲ့နေရာကိုရှာဖွေနေ start ပါလိမ့်မယ်။
ပညတ္တိကျမ်းကိုလေးစားပါ
က layoff ဒီဇိုင်းဥပဒေရေးရာဦးစီးဌာနကိုခွင့်ပြုဖို့မအရေးကြီးပါတယ်နေစဉ်, ဒါကြောင့်သင်ကအလုပ်အကိုင်ဥပဒေများကိုလေးစားကြောင်းသို့ရာတွင်အရေးကြီးပါတယ်။ ကွဲပြားခြားနားသောနိုင်ငံများရှိ, ထိုကဲ့သို့သောဥပဒေများမှချည်ထားသောရပိုင်ခွင့်များပါဝင်သည် နိုင်ငံသားအခွင့်အရေး , အသက်အရွယ်ခွဲခြားဆက်ဆံမှု , မသန်စွမ်း, ညှိနှိုင်းမှုအလုပ်လုပ်ခဲ့နှင့်ပြန်လေ့လာခြင်း။ ဤဥပဒေများအရေးကြီးသောဖြစ်ကြပြီးသူတို့သတ်မှတ်သောအရာကိုအဖြစ်ရည်ရွယ်သောအရာကိုအဘို့အလေးစားရပါမည် - သို့မဟုတ် proscribe ။
သငျသညျစီးပွားရေးလုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်နှင့်အညီသင့်ရဲ့ Lay-off စီစဉ်ထားမဟုတ်, လူဦးရေသို့မဟုတ်အသက်ကြီးမှုအပေါ်ကြလျှင်, ပညတ်တရားကိုသင်တို့အားလေးစားလိုက်နာခြင်းမရှိပြဿနာရှိသင့်ပါတယ်။ သငျသညျစီးပွားရေးလုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်ထက်အခြားအချက်များပေါ်တွင်သင်၏ layoff အခြေခံအခါသင်နီးပါးအမြဲဥပဒေရေးရာဒုက္ခကိုယ့်ကိုယ်ကိုရှာတွေ့ပါလိမ့်မယ်။
Downsizing ၏ကောင်းသောဥပမာများ
BB & T ကဘဏ္ဍာရေးကော်ပိုရေးရှင်းနှင့်တောင်ပိုင်းအမျိုးသားကော်ပိုရေးရှင်း၏ကုမ္ပဏီနှစ်ခုမပေါင်းစဉ်အတွင်းမလိုအပ်တဲ့ရာထူးတစ်ဦး၏မဟာဗျူဟာကိုအသုံးပြုခြင်းမှတဆင့်ဖယ်ရှားပစ်ခဲ့ကြ ငှားရမ်းအေးခဲ ။ Hewlett-Packard အားလုံးန်ထမ်းစီးပွားရေးလုပ်ငန်းဝင်ငွေတိုးပွားလာသည်အထိတိုင်းနှစ်ပတ်အတွင်းလစာမပါဘဲတနေ့ချွတ်ဖို့တောင်းခဲ့ပြီးသောအတွက်ဒါခေါ်နှစ်ပတ်အစီအစဉ်ကိုအကောင်အထည်ဖော်။
Downsizing ၏မကောင်းတဲ့နမူနာ
Scott စက္ကူ 1990 ခုနှစ်တွင် 10,500 န်ထမ်းတစ်ဦး layoff ပြုလုပ်ခဲ့သည်။ ဒါကြောင့်နောက်ဆုံးမှာပြိုင်ဘက် Kimberly-Clark ကထွက်ဝယ်ခဲ့ပါတယ်သည်အထိဖြစ်သူ Scott နောက်တော်သို့လိုက်သောနှစ်များတွင်မဆိုထုတ်ကုန်အသစ်တွေမိတ်ဆက်ပေးနိုင်ခြင်းနှင့်အမြတ်အစွန်းအတွက်သိသိသာသာကျဆင်းခြင်းကိုမြင်တော်မူ၏။
ကဖြစ်ပျက် Making
အောင်မြင်စွာ Downsizing ကျနော်တို့မှာအများကြီးခက်ခဲသည်။ အောက်ပါစိတ်ကူးများထိုကဲ့သို့သောပြောင်းရွှေ့ဖို့စဉ်းစားသူမည်သူမဆိုများအတွက်စဉ်းစားအာရုံစူးစိုက်ရန်ကူညီပေးနိုင်သည်။
- အားလုံးကိုန်ထမ်းပြုမူဆက်ဆံ လေးစားမှု ။
- communicate လွန်းထက်သတင်းအချက်အလက်နှိမ်။
- တည်ဆဲဥပဒေများသုတေသနနှင့်ဥပဒေပြု၏ဝိညာဉ်ကိုလိုက်နာပါ။
- အဲဒီနောက်ဖြစ်ပျက်ခဲ့သည်ကို, ကိုလက်ခံနှင့်ဆွေးနွေးရန်န်ထမ်းစိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအာကာသပေးပါ။
ကောက်ချက်
လာသောအခါစိတ်တွင်စောင့်ရှောက်ဖို့နှစ်ခုအရေးကြီးသောအချက်များရှိပါသည် တစ် layoff စီစဉ် လေးစားဝန်ထမ်းဂုဏ်သိက္ခာနှင့်စီးပွားရေးစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်း။ အဘယ်သူမျှမက, ဘုတ်အဖွဲ့-အခန်းမေးလ်အခန်းတစ်ခန်းထဲကနေ, downsizing ရ၏ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးလျော့ချရေးဘို့လိုအပ်ကြောင်းလွှဲမရှောင်သာသည့်အခါပေမယ့်တစ်ဦး layoff ပြဿနာကိုပုံသေဖြစ်ပြီးအဖွဲ့အစည်းမီနိုင်တဲ့ထိုကဲ့သို့သောလမ်းအတွက်ပြည့်စုံစေနိုင်သည်။
** အလန် Down မဟာဗျူဟာမြောက်လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်းရေးဆွဲရေးအတွက်အထူးပြုနဲ့ကူညီပေးနေစီးပွားရေးလုပ်ငန်းအမှုဆောင်အရာရှိသူတို့ရဲ့အများဆုံးအလားအလာရောက်ရှိသူတစ်ဦးစီမံခန့်ခွဲမှုစိတ်ပညာရှင်နှင့်အတိုင်ပင်ခံဖြစ်ပါတယ်။ သူအတော်ကြာတော့ချီးကျူး downsizing အပေါ်ဖော်ထုတ် AMACOM ရဲ့ကော်ပိုရိတ် Executive (1995) အပါအဝင်စာအုပ်ပေါင်း, စီမံခန့်ခွဲမှု (Prentice ခန်းမ, 1998) ၏ခုနစ်အံ့ဖွယ်နှင့်မကြောက်တရားအလုပ်အမှုဆောင် (AMACOM 2000) ရေးသားထားသည်။
Down ကျယ်ပြန့်သတင်းစာ, တီဗီ, နှင့်ရေဒီယိုထုတ်လွှင့်ခြင်းဖြင့်အင်တာဗျူးအဘို့ရှာနေပါတယ်။ ထို့အပြင်သူသည်စီမံခန့်ခွဲမှုကိုပြန်လည်ဆန်းစစ်ခြင်းနှင့်ဘုတ်အဖွဲ့ရဲ့တစ်ဖက်မှာအပါအဝင်မြောက်မြားစွာအမျိုးသားရေးသတင်းစာများနှင့်ကုန်သွယ်ရေးစာပေများအတွက်စီမံခန့်ခွဲမှုအကြောင်းအရာများအပေါ်ရေးသားခဲ့သည်။